LA ROUE DES TALENTS

Êtes-vous du type visionnaire, mobilisateur ou entrepreneur?

Ce test vous permettra non seulement de découvrir vos talents, mais il vous donnera de précieuses indications pour gérer votre personnalité et utiliser vos qualités pour réussir dans la vie et au travail. Vous découvrirez pourquoi vos qualités peuvent se transformer en défauts en situation de stress et comment éviter ce piège.

POTENTIEL D’ÉQUIPE

LES 27 INDICATEURS DE SANTÉ D’UNE ÉQUIPE TRAVAIL

Quelles sont les saines pratiques de gestion que votre équipe maîtrise déjà et à quel degré ? La discussion avec vos collaborateurs des résultats du test « potentiel d’équipe » vous permet de mesurer le potentiel de votre équipe.  Ce bilan vous donnera des pistes pour développer avec vos collaborateurs l’équipe dont vous rêvez tous.

Quelles sont les saines pratiques de gestion que votre équipe maîtrise ?

La discussion avec vos collaborateurs des résultats obtenus du questionnaire Potentiel d’équipe vous permet de mesurer l’état de santé de votre équipe et de cibler les actions à poser pour développer l’équipe dont vous rêvez.

Utilisé en complémentarité avec notre questionnaire Internet de la Roue des Talents, le questionnaire Potentiel d’équipe vous permettra d’identifier chez les membres de l’équipe les talents disponibles pour améliorer rapidement le fonctionnement de l’équipe.

Les réponses au questionnaire sont anonymes.

La présentation des résultats

Les participants sont invités à évaluer de 1 à 10 le degré de présence de ces indicateurs dans leur équipe et à qualifier leurs réponses en y inscrivant leurs commentaires.

L’expérience démontre que la seule discussion en équipe des résultats du questionnaire Potentiel d’équipe :

Améliore les communications entre les membres ;

Rassemble les collaborateurs autour d’un diagnostic partagé de la situation actuelle et d’une vision commune des actions à prendre pour en améliorer l’efficacité ;

Renforce le sentiment d’appartenance  et l’engagement de chacun au sein de l’équipe.

Pour faciliter la discussion en équipe, la présence d’un conseiller interne ou externe compétent en matière de développement des équipes de travail est très utile.

Les 27 indicateurs de santé organisationnelle

Selon le modèle que nous avons élaboré au fil de nos recherches et de notre expérience de la vie d’entreprise, nous avons observé que la santé d’une organisation se maintient grâce à l’articulation de trois méta compétences qui regroupent neuf compétences de bases.

 Maintenir une vision
positive du futur

Associer
des partenaires
à ses projets
 Oser prendre des risques
et entreprendre
Capacité d’analyse,
de s’organiser
et d’innover
Capacité
de concilier,
de vendre et
de coopérer

Capacité d’animer,
de mener et
de contrôler

Ces 9 compétences conditionnent des pratiques de gestions que nous avons regroupées en 27 indicateurs de santé organisationnelle. En voici une présentation synthétique :

Processus et méthode

Gestion des conflits Influence

Rôle et responsabilité

Utilisation des talents

Appartenance

Amélioration continue

Communication

Esprit d’équipe

Mesure de la
performance

Souci du client

Leadership

Transparence
de l’information

Gestion des impacts

Recherche et
développement

Vision du futur

Mobilisation

Initiative

Innovation

Gestion du changement

Rigueur

Formation Entraide

Autorégulation

Décision Souci du bien commun

Suivi

LE LEADER DÉVELOPPEUR

Dans quelle mesure suis-je un chef qui favorise le développeent des talents de mon équipe et de ses membres ?

Ce test permet aux membres d’une équipe d’évaluer leur chef et de souligner dans quelle mesure ils perçoivent chez lui ou chez elle la présence active des comportements  qui soutiennent le développement des individus et de l’équipe elle-même.

Adapté des criètres de médiation de Feuerstein, ce test recoupe le test « Leadership et de la roue des talents » Il met en évidence la posture et les comportements à adopter pour exercer un leadership reconnu et apprécié s’appuyant sur la mise en valeur des talents de chacun.

Profil d’efficience en gestion (PEG)

Les habiletés réflexes sont des façons spontanées de réagir, des espèces de leviers cognitifs, qui permettent à une personne de résoudre des problèmes avec plaisir, aisance, assurance tout en évitant un gaspillage de temps, d’énergie et de ressources.

Ces habiletés réflexes sont acquises dans l’interaction sociale.  Elles réfèrent à l’ensemble des habitudes, attitudes et méthodes de travail que le milieu social d’un individu lui a transmises pour réussir dans la vie.

Cet héritage du milieu n’est pas synonyme d’intelligence.  L’individu développe lui-même son intelligence au contact des stimulations de l’environnement.  Cependant pour se servir de son intelligence de façon efficace, pour réussir en situation de résolution de problèmes, les habiletés réflexes que nous mesurons par ce test sont indispensables.

Pour construire le profil d’efficience en gestion, nous avons mis 27 habiletés réflexes[1], en relation avec quatre grandes compétences en gestion.  La maîtrise de ces habiletés réflexes va nous donner une indication de la maîtrise des compétences en gestion qui y sont associés.

[1] Ces habiletés réflexes ont été identifiées par le professeur de l’UQAT, Pierre Audy, et inspirées des travaux du pédagogue Reuven Feuerstein (1921-2014),

Compétences en gestion

COMPÉTENCES EN GESTION DÉFINITIONS
Compétences relationnelles (communication) Capacité d’établir et d’entretenir des liens productifs avec les employés, les clients et les fournisseurs.
Compétences en leadership (Autonomie) Capacité de développer une organisation ou une équipe, de la diriger et de mobiliser ses membres autour d’objectifs partagés.
Compétences en planification et coordination Capacité de planifier et d’organiser son travail et celui des autres pour atteindre les résultats escomptés.
Compétences en supervision (Suivi / contrôle) Capacité de superviser des employés et de développer leur potentiel

Les avantages du test

L’intérêt de ce test réside dans le fait qu’il donne des indications précises sur les stratégies que le candidat utilise spontanément en situation de résolution de problèmes.  Ce qui nous informe sur les stratégies précises qu’il doit acquérir pour améliorer sa performance.  Utile au moment du recrutement, ce test donne des indications précieuses pour guider un superviseur dans son rôle de coach.

La validité du test

Voici des données sur la validité du test PEG en comparaison des autres techniques existantes.

Les techniques existantes Validité moyenne Échantillon
Test d’efficience cognitive 70% 10 000
Score composite d’aptitudes 38% à 54% 30 000
Échantillon de travail 53% 3 000
Centre d’évaluation (Assessment center) 41% à 43% 15 000
Évaluation par les pairs et supérieurs hiérarchique 43% 8 000
Aptitude mentale générale 25% à 45% 30 000
Donnée biographiques 24% à 48% 5 000
Références 17% à 26% 5 000
Entretiens 14% à 23% 2 500
Test de personnalité (1) 15% 20 000
Auto-évaluation 15% 500
Test d’intérêts 10% 1 500
Graphologie (2) 0% 500
(1)  Regroupement des questionnaires et test projectifs d’après M.L. Bruchon Schweit
(2)  Les autres techniques irrationnelles ont un taux moyen de validité égale à 0

Pour passer le test PEG

Vous pouvez passer le test en vidéoconférence ou en présentiel en suivant les instructions d’un examinateur expérimenté dans la passation de ce test particulier.  Ce dernier interprétera les données et produira un rapport à l’intention du client.

La passation du test peut se faire en groupe de 5 à 6 personnes ou en individuel.

Le prix
Les frais de passation et d’interprétation du test sont de 375 $ CAD soit 250 € par personne.
Ce prix peut varier à la baisse si les participants passent le test en groupe.